人材管理

私たちはマネジメントの時代に生きています。この主題へのアプローチの開始以来、アメリカ人エンジニアの フレデリック・ウィンスロー・テイラー の研究によって表現されたその関連性の高さから、作業の標準化と簡素化に関する結論と提案は、生産ルーチンの 現場 観察の結果でした。一部の企業で確認されている不必要な手順がたくさんある – 当時採用されていた生産性スキームが労働者に自分の能力よりもはるかに少ない生産力を強いていたという観察を指摘するが、これほど強調されたことはかつてなかった – 書店に行けば、関連する作品が無限にあることに気づくことができる主題は、今日存在するさまざまな管理アプリケーションです。

括弧内は、この傾向の主な推進要因の 1 つは、市場のグローバルな状況における競争力の緊急性によって引き起こされる遍在的な圧力に関連している可能性が高く、そこから、ビジネスを効率的かつ継続的に維持することに正当な関心があることが理解できます。可能な限り効果的 – 前述した誰かからの影響ですか？ – テクノロジーの絶え間ない進歩によって引き起こされる沸騰の寄与は言うまでもありません – ここでは、同時時代の重要なテーマである情報 – がすでに激しい火災にさらに油を注ぐようなものです。

最初の論理に戻ると、それまでは生産活動を行う上で人間的な側面は無関係でした。しかし、この事実は、同じくアメリカ人で著名な心理学者であるジョージ・エルトン・メイヨーの別の人物の注意を引くことになる。彼は、その年にアメリカのホーソーンで行われた一連の研究と実験を通じて、ウェスタン・エレクトリック社で実験を開始することになる。 1927 年、人間関係理論として知られるようになった運動の基礎。基本的には、生産性の力学に心理的および社会的変数を含めることを擁護する手段であり、労働者によって支えられている本質的に非個人的で機械的な仕事の実行の考え方に対する挑戦であり、それに相当するものである。テイラー。

最後に、人的要因のより重要な解釈が仕事と生産性の関係の文脈で現れ、仕事に影響を与えるものとしての社会的、感情的、知覚的側面の重要性を考慮し、仕事ではなく人に焦点を当てることを目的とした人文主義的な概念に基づく視点を提示しました。職業上のモチベーションを、個人のパフォーマンスと成長の決定点として確立するために。

しかし、1950 年代の終わりまで、組織は人的要素を他の要素と比較した生産投入物にすぎないと考える伝統を頑固に守り続けました。しかし、1960 年代に組織が成長し、新たな雇用機会が出現すると、労働者は企業によってさらに評価されるようになり、この出来事はメイヨー氏が提起した問題への関心の拡大に貢献し、最終的に労働者の組織化を刺激することになるだろう。今日私たちが知っている人事管理のプロセス。

幸いなことに、特に権利の平等と職業上の機会に関しては、まだ改善の余地が多くありますが、それはまた別の議論として、組織は人々に奉仕する人々で構成されているという優れた理解が得られています。

人材管理 の基本的な目的は、組織のより健全な共存に貢献し、開発、品質、生産性、持続可能な競争力という真の結果をもたらすすべての規定を効果的に行うことです。

ただし、トレーニングと成果生成の進化のプロセスに参加するには、個人自身の関与が必要です。これには、スキルの開発を模索し、経営陣とのコミュニケーションを確立する必要があります。彼らの貢献のレベル、および態度の変化やスキルの方向転換が組織の戦略目標との整合に有利になるかどうか。