企業の教育学習プロセスを構築する 際、採用される方法論の指示は、 アンドラゴジー の柱を尊重しなければなりません。
時間が経つにつれて、人材 育成プロセスには 組織の体系的な視点が得られないという事実によって欠陥が明らかになりました。その焦点は機械論的な認識、つまり技術的運用面に特に焦点を当てていたことによって裏付けられていました。
パウロ・フレイレ やマルコム・ノウルズなどの一部の著者から受け取った、トレーニングの知識をファイナリストのみの性格から、より学習指向のビジョンに変えるプロセスは、パラダイムの打破とともに、最良の学習形式の深化に大きく貢献しました。教育と、主にアンドラゴジーの原理を示すものです。
アンドラゴジーの研究は現在の事実ではありません。それどころか、それは何十年にもわたって研究されており、多くの概念化の中で、私たちは大人の学習を導く技術と科学として定義される概念に従っています。
この教育と学習の構造において、アンドラゴギーのいくつかの前提を強調する価値があります。
知る必要性とは、大人が知識の必要性を認識するときであり、彼らにとって、知識を日常生活にどのように組み込むかが、教育との関係において決定的な要素となります。
自己概念とは、大人が自分の知識の必要性を認識し、この必要性を独立して満たすことができるようになり、自己開発する能力を有することです。
大人の学びの基礎となるのは経験です。この瞬間から、彼はいかなる形式の学習プログラムにも参加する意思があるか、参加することを拒否しています。
学ぶ準備ができているとは、大人が学ぼうと決めたことを学ぶ準備ができているときです。学習の選択は自然かつ現実的です。その一方で、彼は、学ぶ必要があるという理由だけで、他人が自分に適用するものを学ぶことを拒否します。
学習への方向性。この段階では、大人は知識を、後で応用するための単なるアーカイブコンテンツとしてではなく、日々の生活にとって意味のあるものとして認識します。
大人の学習意欲は自らの成長欲求と結びついており、他人から生じる外部刺激によって引き起こされるものではありません。
組織内で学習することの重要性は否定できません。しかし、人材育成に関連した方法の開発、検討、作成の難しさが組織内での最大の課題となっています。
組織が激しい競争に直面している現在、成果を継続的に改善することが懸念されており、個人およびグループの特性に応じた学習方法論の一致が不可欠となっています。知識と永続的な学習を活用することで、競争力の向上、成長、コスト削減が保証されます。
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