組織風土は 、従業員が自分が働いている組織をどのように認識しているかとして理解できます。さらに言えば、それは特定の企業の従業員が共有する一連の感情や概念であり、従業員のモチベーションや仕事の満足度にプラスまたはマイナスの影響を与える可能性があると言えます。
各組織には異なる組織風土があり、それぞれに異なる心理的雰囲気や特性があります。この気候は、会社全体、会社の 1 つの工場、または部門の環境を指す場合があります。組織風土を判断することの難しさは、それが主観的であり、人によって認識が異なるという事実にあります。たとえば、ある従業員がモチベーションや刺激になると信じていることが、別の従業員にとっては落胆ややる気を失わせるものであるとみなされる可能性があります。
組織の風土を研究する利点は、その実践が従業員の業務遂行に対する関心とパフォーマンスに貢献しているかどうかを発見できることです。 Araújo と Tagliocolo (2007) は、組織風土は 4 つの主要な側面によって影響を受ける可能性があると主張しています。
- 変更に対する抵抗 : 作業ルーチンがより効率的なものに変更されるときに発生します。この変更では、実装プロセスと新しいシステムの適応の両方に従業員が参加する必要があります。
- ストレス : ストレスは個人的な要因だけでなく、組織的な要因からも発生する可能性があります。これは、従業員と他の個人との関係に関わる日常的な活動に関連しています。ストレスとその悪影響を防止または軽減するメカニズムを構築するのがマネージャーの仕事です。
- リーダーシップ : 良いリーダーは 従業員にプラスの影響を与えますが、悪いリーダーは従業員にマイナスの影響を与えます。したがって、企業は、作業チームのモチベーションを高め、チームの効率と生産性を高め、良い結果を生み出す優れたリーダーに投資する必要があります。
- モチベーション : すべての従業員は、何が自分のモチベーションを高め、何がそうではないのかを理解しています。したがって、最も多くの従業員のモチベーションを高めることができる企業は、提案された目標や目標の達成をより奨励するチームを擁することになります。
組織風土についてこれまでに示したすべての特徴を考慮すると、それが集団的感情と非常に結びついているため、組織風土が変化しやすく、 組織文化 の要素によって影響を受けると推論するのが論理的であることがすでにわかります。
組織文化と組織風土を混同しないように注意する必要があります。気候は文化の一部です。これには、規則、規制、企業の信念や価値観の体系を含む、より広い概念があります。組織の風土は、組織文化と比較するとはるかに変わりやすいだけでなく、組織文化にも依存します。 管理者 には、自分が働いている会社の組織文化に介入したり変更したりする手段はほとんどありません。一方で、組織の風土に干渉し、改善することもできる。
組織風土は従業員のモチベーション、ひいては会社の生産性に直接影響するため、多くの組織はそれを定期的に測定することに懸念を抱いています。最もよく知られている測定モデルの 1 つは、Litwin と Stringer の測定モデルです。これは、9 つの指標に基づいたアンケートで構成されています。
- 構造 : ルール、規制、手順に対する従業員の認識を評価します。
- 責任 : 作業者が実行しているタスクに関して意思決定を行う自由度を評価します。
- 課題 : 自分の役割に関連する自分の決定や仕事のリスクについて考えます。
- 報酬 : 罰則ではなくインセンティブに焦点を当てた、よくやった仕事に対して受け取る報酬に対する労働者の認識。
- 関係性 : 企業が一般的に良好な共存と相互援助のレベルを認識している度合い。
- 協力 ：上司から部下への援助やサポートの度合い。
- 対立 : 経営陣が問題に対処する方法を反映します。
- アイデンティティ : 従業員の個人的な目標が会社の目標と一致しているかどうかを評価します。
- 標準 : 標準およびプロセスへの準拠に対する要求の程度の認識を評価します。
参考文献:
キアヴェナート、イダルベルト。人材の管理: 参加型管理への決定的な一歩。サンパウロ。マークロンブックス、1994年。
ソウザ、カルラ・パトリシア・ダ・シルバ。組織文化と風土：組織の本質を理解する。クリティバ：インターセイベレス、2014年。
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